Per le imprese è importante comprendere la differenza tra fringe benefit e welfare al fine di introdurre correttamente in azienda soluzioni che migliorino il benessere dei propri dipendenti e che, allo stesso tempo, offrano a loro stesse vantaggi fiscali e contributivi.
I fringe benefit sono beni e servizi, erogati dal datore di lavoro sotto forma di compensi non monetari che un’azienda offre ai propri dipendenti in aggiunta allo stipendio.
Ai sensi dell’art. 51 co. 1 del TUIR, il reddito di lavoro dipendente è costituito da tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo d’imposta, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro.
L’art. 51 co. 3 del TUIR, recante la disciplina dei fringe benefit, si applica ai titolari di redditi di lavoro dipendente e di redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente per i quali il reddito è determinato secondo le disposizioni contenute nell’art. 51 del TUIR, compresi gli amministratori titolari di reddito assimilato a quello di lavoro dipendente.
Esempi di fringe benefit sono:
- Buoni carburante
- Buoni spesa o gift card
- Rimborso utenze domestiche (luce, acqua, gas, telefono)
- Rimborso affitto o mutuo per l’abitazione principale
- Auto aziendale ad uso promiscuo
- Telefoni aziendali
- Prestiti a tasso agevolato
- Polizze assicurative sanitarie
Per il 2026, la soglia di non imponibilità dei fringe benefit è confermata a 1.000/2.000 euro con figli a carico. L’art. 1 co. 390 e 391 della L. 207/2024, che non ha subito modifiche da parte della L. 199/2025, ha infatti previsto l’incremento, limitatamente al 2025, 2026 e 2027, della soglia di non imponibilità dei fringe benefit rispetto ai 258,23 euro previsti ordinariamente dall’art. 51 co. 3 del TUIR.
In particolare, la soglia è fissata in misura pari a:
– 1.000,00 euro, per tutti i dipendenti;
– 2.000,00 euro, per i soli dipendenti con figli fiscalmente a carico;
– 5.000 euro annui per i lavoratori che trasferiscono la residenza nel comune in cui ha sede il luogo di lavoro, se il comune di destinazione è distante più di 100 chilometri dalla residenza precedente del lavoratore.
Tale agevolazione è valida solo per i lavoratori assunti a tempo indeterminato nel corso del 2026 (dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2026) e riguarda il rimborso delle spese di locazione e manutenzione dell’immobile. Il beneficio sarà valido per i primi due anni a partire dalla data di assunzione.
In caso di superamento del limite, concorre a formare il reddito l’intero importo dei fringe benefit e non soltanto l’eccedenza. Secondo la natura del bene o servizio ceduto al dipendente, i fringe benefit vanno iscritti in bilancio alle voci B.7, B.9 o B.14 del Conto economico.
Ad esempio, i costi per i buoni pasto distribuiti ai dipendenti si rilevano nella voce “B.7 – Costi per servizi” del Conto economico e non, invece, nella voce “B.9 – Costi per il personale” (documento OIC 12, § 63).
I fringe benefit possono essere corrisposti dal datore di lavoro anche ad personam (cfr. circ. Agenzia delle Entrate 4.11.2022 n. 35, § 1, e 1.8.2023 n. 23, § 2), non essendo necessario il riconoscimento alla generalità dei dipendenti.
Questo è uno degli elementi che li differenzia dal welfare aziendale, inserito in un piano strutturato a disposizione di una platea più ampia o per specifiche categorie di dipendenti, basato su accordi o regolamenti aziendali.
La disciplina di riferimento del welfare aziendale è contenuta negli articoli 51 e 100 del TUIR (Testo Unico delle Imposte sui Redditi), integrati dalle modifiche introdotte dalla Manovra 2024 e confermate nella Legge di Bilancio 2026.
In particolare, i servizi di welfare aziendale sono totalmente esenti da imposizione fiscale e contributiva. Questa totale esenzione si applica a patto che tali servizi siano erogati nell’ambito di piani regolati da contratti collettivi, regolamenti aziendali o accordi individuali.
Il welfare aziendale è un insieme di iniziative, beni e servizi erogati dall’azienda per migliorare la qualità della vita dei dipendenti e delle loro famiglie, promuovendo il benessere individuale e sociale.
A differenza dei fringe benefit, il welfare non ha solo finalità retributive ma punta anche alla responsabilità sociale dell’impresa. È un investimento nel capitale umano che mira a creare un ambiente di lavoro più sereno, motivante e produttivo.
Esempi di welfare aziendali sono:
- Assistenza sanitaria integrativa (es. contributi a fondi o casse salute);
- Previdenza complementare (es. contributi a fondi pensione);
- Somministrazione di vitto (es. buoni pasto);
- Servizi educativi e di istruzione a favore dei familiari (es. asilo nido, libri di testo, borse di studio, campus estivi, rimborso delle tasse universitarie);
- Servizi di assistenza a familiari anziani o non autosufficienti (es. badanti, case di riposo, assistenza domiciliare);
- Servizi di supporto sociale e ricreativo (es. convenzioni per palestre, cinema, teatri, corsi culturali);
- Servizi di trasporto collettivo (es. abbonamenti al trasporto pubblico).
Inoltre, mentre i fringe benefit sono soggetti ai limiti fiscali di euro 1.000 euro annui per tutti i lavoratori e 2.000 euro annui per i lavoratori con figli a carico, i servizi di welfare aziendale, se conformi alle normative e previsti all’interno di piani regolati da contratti collettivi, regolamenti aziendali o accordi individuali, sono totalmente esenti da imposizione fiscale e contributiva. Questo significa che il loro valore non viene tassato in busta paga, rappresentando un enorme vantaggio sia per l’azienda che per il lavoratore, che riceve un beneficio pieno senza oneri fiscali aggiuntivi. Non esistono limiti massimi di spesa per l’esenzione, purché le finalità siano quelle previste dalla normativa sul welfare.
I fringe benefit consistono spesso in un bene o un servizio a uso personale del dipendente, che va ad integrare la sua retribuzione. L’auto, il buono carburante, il telefono aziendale rientrano in questa categoria.
Il welfare aziendale offre una gamma più ampia di servizi e supporto per il dipendente e la sua famiglia, spesso legati a bisogni specifici come l’istruzione, la salute, la previdenza, il tempo libero o la cura dei figli e degli anziani.
Una misura di grande interesse, che massimizza i vantaggi fiscali, è la conversione del Premio di Risultato (PdR) in servizi di welfare.
Il PdR è una parte variabile della retribuzione, legata al raggiungimento di specifici obiettivi aziendali misurati tramite indicatori.
Quando il PdR è erogato in denaro, entro un importo massimo di € 3.000 lordi (con reddito annuo fino a € 80.000) si applica un’imposta sostitutiva del 5%; tale aliquota ridotta è stata confermata fino al 2027.
Qualora invece sia convertito, in tutto o in parte e se previsto da un accordo aziendale, in beni o servizi di welfare, le somme corrispondenti sono totalmente escluse dalla formazione del reddito e non sono soggette né a imposta sostitutiva né a contribuzione previdenziale.
Una volta aver definito le differenze tra i due strumenti è importante sottolineare anche gli elementi in comune, in quanto entrambi puntano a migliorare la soddisfazione e la motivazione dei dipendenti, riducendo il tasso di abbandono e aumentando la produttività, inoltre possono essere utilizzati in modo complementare, offrendo fringe benefit a tutti i dipendenti e strutturando piani di welfare personalizzati per specifici target di lavoratori, il fine comune è quello di ridurre il costo del lavoro grazie alle agevolazioni fiscali, migliorando il clima aziendale e l’immagine dell’impresa.
Dott.ssa Valeria Pantalone